L’art. 8 D.L. n. 138/2011 (convertito in L. n. 148/2011) ha introdotto, come noto, una disciplina di sostegno alla “contrattazione collettiva di prossimità”, ovvero ai “contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale”, tramite i quali è possibile derogare a disposizioni di legge o del CCNL in determinate materie, tra cui le mansioni, i contratti a termine, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro, comprese le conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.
Si tratta di contratti che hanno come importante caratteristica quelle di avere efficacia erga omnes, ovvero estendere a tutti i lavoratori interessati i loro effetti, se sottoscritti dalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.
Questo strumento, sino ad ora sottovalutato, è stato in concreto utilizzato per trovare una soluzione ad una crisi occupazionale, in un interessante caso che ha visto coinvolta una società di ristorazione commerciale a cui era stata affidata in subconcessione la gestione di punti di ristoro presso un noto Aeroporto Italiano, in discontinuità rispetto alla precedente gestione, poiché l’attività di ristorazione commerciale era cessata per poi realizzare ed allestire nuovi punti vendita, così come richiesto dal bando di gara.
In questo contesto è stato avviato un costruttivo confronto con tutte le Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative le quali, preso atto che vi erano lavoratori precettori di Naspi a seguito di procedura di licenziamento collettivo attivata dalla precedente società assegnataria, e tenuto conto della particolarità del caso trattandosi di avvio di una nuova attività, hanno condiviso di non ritenere applicabile la normativa sui cambi di gestione contenuta nel CCNL Pubblici Esercizi (applicabile qualora vi fosse stata continuità rispetto alla precedente gestione) che avrebbe comportato l’automatica assunzione di tutti i lavoratori con il rischio che poi, la società subentrante, non potendo sostenere i costi avrebbe potuto procedere con una nuova procedura di mobilità penalizzando alcuni lavoratori che avrebbero potuto essere licenziati.
Nell’accordo di prossimità che è stato sottoscritto da tutte le OO.SS. maggiormente rappresentative, la società nuova assegnataria si è pertanto impegnata a selezionare il personale da collocare presso i punti di ristoro in base alle ore effettivamente necessarie e, così, di fatto introducendo in alcuni casi rapporti di lavoro a tempo parziale ed una diversa distribuzione dell’orario di lavoro nel corso della giornata lavorativa.
L’accordo risulta interessante, perché le parti hanno tenuto conto delle specifiche esigenze organizzative dei nuovi punti vendita, in particolare per quanto concerne il monte ore settimanale del personale necessario a coprire i turni di servizio e per quanto riguarda i livelli di inquadramento, che sono stati condivisi con i Sindacati.
In questo modo, con il “contratto di prossimità” si è data una risposta alla crisi occupazionale insorta, garantendo la salvaguardia del posto di lavoro consentendo nel contempo l’inizio della nuova attività di somministrazione alla società subentrante senza la rigidità che avrebbe imposto l’applicazione automatica delle norme del CCNL.
Il caso in esame evidenzia, in sostanza, come la negoziazione tra aziende e OO.SS possa condurre ad accordi nei quali si offrono soluzioni a crisi occupazionali e contestualmente vengono considerate le specifiche esigenze delle singole realtà aziendali, dimostrando che è ben possibile tra Sindacati e datori di lavoro ricorrere all’art. 8 citato che rende l’accordo “erga omnes”, ossia vincolante tra tutte le parti firmatarie, dando una forte stabilità ai rapporti tra le parti.
In definitiva, l’utilizzo del contratto di “prossimità” appare uno strumento decisamente innovativo e molto utile che consente di “blindare” un accordo senza che possano nascere poi contenziosi penalizzanti per il datore di lavoro.
A cura di Alberto Sbarra